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By Christof Obermann

Dieses Standardwerk vermittelt neue und immer noch gültige Erkenntnisse aus der empirischen Forschung und aus der Praxis für die betriebliche Anwendung. Das Buch gibt konkrete Anleitungen zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen overview facilities und behandelt auch neue Entwicklungen und developments. Mit zwei originalen AC-Übungen: Rollenübungen für ein Mitarbeitergespräch und Postkorb-Fallstudie, inklusive Musterlösung und Auswertung.
Jetzt mit noch mehr praktischen HInweisen in der 4., vollständig überarbeiteten Auflage mit über 500 Seiten sowie mehr als eighty Skizzen und Abbildungen.

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H. Testverfahren müssen mit der geltenden Rechtsordnung und den verfassungsrechtlichen Maßstäben zum Schutz der Würde des Menschen vereinbar sein) §138 BGB (Sittenwidriges Rechtsgeschäft; Wucher) „(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig. “ (d. , Einwilligung wurde gegen Verstoß der guten Sitten abgegeben, etwa Druck auf Bewerber durch Infragestellung der weiteren Beschäftigung) § 183 BGB (Widerruflichkeit der Einwilligung) „Die vorherige Zustimmung (Einwilligung) ist bis zur Vornahme des Rechtsgeschäfts widerruflich, soweit nicht aus dem ihrer Erteilung zugrunde liegenden Rechtsverhältnisses sich ein anderes ergibt.

419) ist dieses Recht wesentlich enger gefasst. Wottawa und Thierau (1990, S. 154) stellen klar: „Das Eindringen in den persönlichkeitsrechtlichen Bereich ist immer dann unproblematisch, wenn es durch die freie Selbstbestimmung des Probanden ermöglicht wird“. Neben dem Schutz des Einzelnen in seinem Persönlichkeitsrecht kommt dem Betriebs-/ Personalrat auf Grund des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)/Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG) besondere Bedeutung zu. Aus dem § 94 BetrVG ergibt sich, dass dem Betriebsrat bei der Erstellung von Personalfragebögen und Beurteilungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht zukommt.

3 Berücksichtigung vonrechtl. 3 Berücksichtigung vonrechtl. und qualit. Rahmenbed. und qualit. Rahmenbed. 12 Umsetzung in PEMaßnahmen Maßnahmen A bb. 2. 1-1 Der erste Schritt besteht in der Festlegung der Zielsetzung. Das AC ist eine Methode, die für ganz unterschiedliche Zielsetzungen verwendet werden kann. Problematisch ist dabei für die unternehmensinterne Kommunikation die Verwischung von Zielsetzungen. Zu trennen ist zunächst die unternehmensinterne und -externe Einsatzmöglichkeit: So sollten bestehende Mitarbeiter nicht an den Verfahren teilnehmen, die für externe Bewerber gedacht sind, auch wenn Zielposition und Inhalte des AC möglicherweise identisch sind.

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